南京战略性新兴产业总体上对高学历人才需求较为旺盛，雇佣前景总体乐观，并且人才需求更加注重质量导向。建议应从规划引领、人才评价、要素投入、内外平衡、竞合有序、奖惩结合等方面系统构建高端人才开发机制。

借鉴苏宁金融研究院做法，笔者将《南京统计年鉴》中的制造业数据，按相近原则归类到相应战略性新兴产业，并据此合计数据进行直线和曲线回归预测分析。结果显示，2020年，南京战略性新兴产业从业人员约为45.58—46.64万人，2025年将下降到41.80—41.82万人。2020年战略性新兴产业对高端人才的需求大约为6.70—6.86万人，2025年大约为6.14—6.15万人。

再根据《南京市2019年度重点产业紧缺人才需求目录》（覆盖全市“4+4+1”主导产业领域1238家企业），对南京战略性新兴产业高端人才需求进行定性预测。结果显示，战略性新兴产业总体上对高学历人才需求较为旺盛。除高端智能装备和绿色智能汽车外，其他产业从业人员中大专以上学历占比均在50%以上。本科及以上学历从业人员占比，软件和信息服务行业达72%，文旅健康为53%，金融和科技服务为53%。雇佣前景总体乐观。计划增加和减少雇佣数量的企业占比分别为52%和7%，全市净雇佣前景指数为+45%。同时，81%的企业表示存在人才紧缺问题。人才需求更加注重质量。未来人才需求将从数量导向转为质量导向，人才需求将以专业技术类人才为主，有9%的企业明确计划招聘海外优秀人才。以新型电子信息产业为例，在49个需求岗位中，有35个要求专业技术人员，所占比重高达71%；有14个岗位要求硕士及以上学历，所占比重高达28.57%。

建议南京系统完善高端人才开发机制。一是规划引领机制。对标建设科技强国和人才强国等战略，尽快制订战略性新兴产业高端人才队伍建设规划，明确基本目标和总体思路。各行政区、园区、企业也要立足自身实际，制订具体的高端人才建设规划，形成纵向层级思想统一、横向类型协调配合、节点单位特色鲜明的多维度立体高端的人才建设规划体系。

二是人才评价机制。优化高端人才荣誉体系和奖励体系，满足高端人才自我实现的需要。探索适合不同类型高端人才特点的职称评价机制，既要重视显性标准条件，又要重视柔性标准条件。认真落实“打破唯论文倾向、探索代表作制度”等创新型政策，形成对高端人才的科学评价标准。

三是要素投入机制。综合运用财政投入、社会捐赠、市场资金等多种方式，持续加大对高端人才的资金投入力度，依托制度建设形成稳定增长的长效要素投入机制。用足用实人才安居政策，适当放宽战略性新兴产业重点企业的认定门槛。

四是内外平衡机制。注重多渠道、多层次引进高端人才，快速填补高端人才队伍短板。处理好本土人才与引进人才关系，在晋升机会、薪酬待遇方面予以同等对待，形成二者精诚合作、良性竞争、和谐共生格局。

五是有序竞合机制。构建优秀高端人才共享多维平台，建立不求所有、但求所用的高端人才配置机制，将现有高端人才资源的功效发挥到最大。在区域或行业系统层面出台高端人才竞争指导意见，倡导有序竞争，限制人才引进方面恶性竞争和不正当竞争。

六是激励约束机制。提高高端人才保障性薪酬水平，稳定其收入预期，保障其能够在所在城市体面地生活。以应对新冠疫情为契机，鼓励探索工作家庭一体化柔性就业模式，对高层次人才实行更加人性化薪酬制度，可以考虑允许部分高层次人才凭借学历、职称、荣誉等证书向金融机构或受聘企业借款。稳步提升高端人才待遇水平，建立与产业发展态势相匹配的稳定工资增长机制，不断吸引优秀高端人才流向战略性新兴产业。战炤磊